ご案内
１回の繰り返しゲームで始めから終わりまで、すべてのプレイヤーがＩをとりつづければ、利得総計は１４４０になるが、第３回の結果はそれにかなり近い値である。
このことからコミュニケーションや説得の効果は非常に大きいといえる。
話合いや説得は協力を促進することによってゲームの利得総計を増大させる。
また利得の分散を低下させ、個々人の利得を均等化する作用もする。
この実験では、すでに報告されている実験結果と若干異なる結果も観察されるので、ここでそれに触れておきたい。
繰り返し囚人のジレンマ・ゲームの実験においては、最終段階のゲーム付近で非協力的なアクションが顕著になるという他の実験結果もあるが（前章の理論もそれを示唆している）、この実験に関するかぎり、その傾向はそれほど顕著ではない。
確かに、ここのすべての繰り返しゲームにおいて、最終段階のゲームの利得計が最低になってはいる。
利得の減少はそれほど大きくなく、このゲームに関するかぎり「裏切り行為」は少なかったといえよう。
終身雇用制が繰り返しゲームの実行を物理的に可能にすること、プレイヤーの純戦略的動機から協力をもたらしうることを述べた。
それに対して、右のゲームの実験結果からは、終身雇用制にはそれ以上の利点があると推察される。
右の実験では、コミュニケーションは実験者の指示に従って行なわれた。
現実の組織のなかでは、イニシアティブをとって話合いを始める人がいなければならない。
管理者かもしれないし平社員かもしれない。
いずれにせよ終身雇用制は、その下にある個人がイニシアティブをとりやすくする。
あまりよく知らない人よりも、かなりよく知っている人とのほうが話合いは始めやすいであろう。
したがって終身雇用制には、話合いを実現させやすくし協力を促進する機能がある。
終身雇用制には説得の効果を増大させる機能もある。
短期雇用制の下にあり明日にも解雇されるかもしれない労働者が、リーダーや管理者の説得に真剣に耳を傾けるであろうか。
説得は単なる情報の伝達ではない。
それを受ける個人の心理状態が説得の効果を左右する。
終身雇用制は個人とその所属する組織との間を緊密にし、説得の効果を高める。
効果的な話合いが行なわれるかどうかは、企業（組織）文化の問題でもある。
したがって、効果的な話合いが可能となるような企業文化を、どのようにして育成していくかは重要な問題である。
説得の効果は、説得を行なう管理者ないしはリーダーの力量にも依存する。
管理者の力量は、その管理者の思想や人格の問題でもある。
終身雇用制を採用する組織に、十分な話合いが行なわれる文化があり、管理者の力量が高ければ、たとえ初期の価値観が多様な個人が成員となっても、その組織は効率的になろう。
終身雇用制は、人間的触合い、話合い、説得などをとおして、個人の噌好や価値観を変形する。
経済学的にきわめて重要な事実である。
新古典派経済学では人間の価値観（噌好）は不変であると仮定されて理論が展開される。
この人間観に反して、個人の価値観は実際に変化する。
したがって、価値観はある程度操作することができる。
このことは本書の以下の議論で重要な意味を持つ。
利他的な心情も、長期間にわたって職場を同じくする個人の間に、より強く発達する。
見ず知らずの人間に対してよりも、よく知っている人間に対して利他的な感情が強く生じるのが普通であろう。
逆にいえば、裏切り行為は終身厘用制の下では高い心理的費用をもたらす。
利他的心情が機能するときは、囚人のジレンマ・ゲーム的状況でも協力は生起しやすくなる。
正確にいうと、そのときは、真の利得表が先にみたものと異なるものになる。
非協力的なアクションをとることが心理的な費用をともなうわけであるから、利他的な心情が発生すると、利得がより低下することになる。
短期雇用制の下では同表のような利得構造であっても、終身雇用制が設定されると価値観が変化し、利得構造は変形することになる。
江戸時代や明治期の長期雇用制に対しても、人的資本論的な説明を加えることはできるかもしれない。
たとえば、業務構造の多部門化・複雑化にともなって、多様な知識を持った労働者を内部化する必要（熟練形成の内部化）が生じたともいえる。
業務構造の複雑化が労働者間の協力を必要としたために長期雇用制が成立した、という説明も可能である。
この後者の説を採用すると、終身雇用制が日本文化と理論的に関係づけられる。
すなわち、ここまでにみたゲームの理論やゲームの実験結果に基づいて、われわれが今まで文化的要因としてかなり漠然と理解していた部分を、より明確に理解することができるようになる。
日本的な文化が終身雇用制を生起させたという考え方は、かなり広い支持を得ている。
（ただし理論経済学者は、このような議論をしてこなかった。
文化的要因を経済学のなかに取り入れて理論を構築することができなかったのが一因である。
）歴史的にみると、終身雇用制に似た制度は江戸時代から存在した（室町時代に遡るという説もある）。
江戸時代の中期には、大きな商家に長い雇用期間、内部昇進制（丁稚←手代←番頭）、退店時の一時金制度をともなった長期雇用制が出現していた（Ｈ、Ｍ、およびＳを参照）。
明治期になっても、この伝統が一部のホワイト・カラー労働者に受け継がれた。
１９２０年代頃から、ブルー・カラー労働者を対象とした終身雇用制も一部の大企業に出現しはじめた。
高度経済成長期になると、終身雇用制は大企業一般に広く普及した。
もちろん終身雇用制の性格は時代とともに変化している。
たとえば江戸時代の雇用は、今日のような契約に基づいたものではない。
性格は変化しても、各時代に共通な基本的精神が存在する。
協力・協調の精神がその例である。
文化が終身雇用制の成立と維持に寄与する経路はいくつかあるので、本章で次第に理解を深めていきたい。
Ｋ氏らのモデルにおいて協力均衡が存在するかどうかは、他者がどれだけの確率で協力的（非合理的）であるとプレイヤーが思い込んでいるかに依存することを示した。
この思い込みないしは確信をしている確率が高いほど、協力均衡は実現しやすくなる。
しかも、この確信はまったくの共同幻想でもよかった。
ながら、現実に存在する人間が協力的である度合いが強いほど、あるいは個人が今までに協力的な行動に出会った経験が多いほど、この確率は高いであろう。
現実に協力的な人間が多ければ、そうした経験も多くなる。
右のような共同幻想が存在するかどうか、あるいは個人が協力的な人間になるかどうかは、きわめて文化的な問題である。
文化は、宗教、家庭・学校教育、文学、放送番組、ジャーナリズムなどを通して、個人の価値観に影響する。
協力を促進する文化もあり、阻害する文化もある。
個人は文化から生き方を学ぶ。
文化と人間行動の関係を調べる実験文化が人間の価値観を形成し、人間は必ずしも個人合理的には行動しないことは、一部の読者には当たり前のことのように思われるかもしれない。
また文化的影響のために人間の価値観・生き方が変わるという点に関しても同様かもしれない。
新古典派経済学は、これらのことをなかなか認めようとはしない。
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